La mise en place d’une politique salariale équitable dans le secteur public au Burundi a été entreprise par le gouvernement depuis 2014, en se basant sur la classification et la cotation des emplois, ainsi que sur la politique de gestion des performances. Cette politique a été élaborée en plusieurs étapes, notamment en établissant le répertoire des emplois de l’administration publique burundaise et en fixant des critères consensuels pour la classification des emplois.
L’assistant du Ministre de la Fonction Publique, du Travail et de l’Emploi, Phénias Niyigaba a rehaussé de sa présence les activités de l’atelier de vulgarisation des textes de La politique salariale équitable. Cette politique doit être vulgarisée dans le secteur public pour une meilleure compréhension de son contenu, a martelé Phénias Niyigaba .
Dans son discours, il a rappelé que la politique salariale vise l’équité salariale suivant le principe «deux employés exerçant des métiers différents mais comportant des qualifications, des sujétions et des responsabilités comparables, et en obtenant dans leur emploi des résultats équivalents, perçoivent une rémunération également comparable ». Selon l’Assistant, trois principes directeurs guident cette politique : le maintien d’un système de fonction publique de carrière, la distinction entre les outils et les moyens, et le maintien des avantages acquis.
Nous signalons que la politique salariale actuelle comprend 4 parties indispensables dont la part indiciaire, part emploi, part performance et une part liée à la situation individuelle du personnel dans la structure de rémunération. Les Ministères doivent être informés sur les nouveaux outils de traitement des dossiers et la politique de gestion de performances. Pour une meilleure mise en œuvre depuis 2023-jusqu’en 2024, l’administration publique a basculé vers un nouveau système de rémunération. Il est crucial de faire connaître à ceux qui sont en première ligne la mise en œuvre des nouveaux outils de traitement des dossiers et de la politique de gestion des performances. Il est essentiel d’établir une gestion prévisionnelle des emplois facile pour évaluer l’évolution professionnelle et anticiper les mutations organisationnelles en fonction des profils et des emplois.
L’emploi-type présente l’étape de l’activité et a une valeur générique qui n’est pas contextualisée, contrairement à un poste. L’emploi type décrit en détail les missions et les activités communes à un ensemble de postes ou d’emplois existants dans les divers services.
Notons que l’emploi-repère est considéré comme référence car il est autonome, correspond à un niveau d’intervention professionnelle confirmé, à une zone naturelle de mobilité professionnelle et à un niveau de classification