Pour aboutir au meilleur rendement dans les services de l’administration publique, des formations à l’endroit des fonctionnaires sont l’un des moyens incontournables.
Le ministère de la fonction publique du travail et de l’emploi via la direction générale de la fonction publique a organisé aux dates du 19 jusqu’au 21 à l’Ecole Nationale d’Administration (ENA) en Mairie de Bujumbura, une séance de formation sur l’opérationnalisation et la classification des fonctions à l’intention des chefs de services dudit ministère et des responsables des ressources humaines des ministères sectoriels.
L’objectif de cette formation est de donner aux bénéficiaires des éclaircissements sur l’interprétation et l’opérationnalisation des concepts de classification des fonctions, des emplois et des métiers dans l’administration publique burundaise.
L’Assistant du Ministre Phénias NIYIGABA qui a rehaussé cette activité a fait savoir que l’élaboration de la politique salariale équitable a passé par plusieurs étapes dont l’établissement d’un répertoire des emplois-types de l’administration publique burundaise, la fixation des critères consensuels de classification et de cotation des emplois-types.
Il a également précisé que cette activité est organisée dans le cadre de la mise en œuvre du Programme National de la Réforme de l’Administration(PNRA).Le Gouvernement du Burundi s’est doté d’une politique salariale équitable dans le secteur publique basée sur la classification et la cotation des emplois et la politique de la gestion des performances.
Ainsi, l’objectif poursuivi par cette politique est d’asseoir l’équité suivant le principe « deux employés exerçant des métiers différents mais comportant des qualifications, des sujétions et des responsabilités comparables, et obtenant dans leur emploi des résultats équivalents, perçoivent une rémunération comparable ».
De la distinction des outils, des moyens et des avantages
La distinction des outils, des moyens et des avantages autour de la politique salariale se focalisent aisément sur les problématiques de niveau du salaire, davantage que sur celles des modalités de son calcul.
Du point de vue des fonctionnaires, comme d’ailleurs d’un gouvernement attentif aux équilibres budgétaires, cette approche est évidemment légitime. Cette dernière a permis la désintégration du système de rémunération traitant de manière catégorielle sans poser globalement la question du mécanisme général de fixation des salaires.
La mise en œuvre de cette politique ne peut se traduire que par la diminution du salaire de qui que ce soit et n’implique e revanche pas de refus de changement des règles qui, à l’avenir, régiront la situation de chacun.
La structure de rémunération et ses composantes est constitué par une part indiciaire qui tient compte du niveau de qualification au recrutement et à l’ancienneté, une part emploi qui tient compte de l’emploi-type occupé suivant la classification et la cotation des emplois qui ont eu lieu, une part performance qui est définie comme complément ponctuel de rémunération suivant le mérite individuel suite à l’implémentation de la politique de gestion des performances et une part liée à la situation individuelle du personnel.
Comme il s’agit d’une reforme de grande envergure, il est indispensable que le personnel du Ministère de la Fonction Publique du Travail et de l’Emploi soit en première ligne dans l’application de cette politique, soit informé et sensibilisé pour que sa mise en application soit couronnée de succès.